В Литве с 1 июля 2017 г. действует новый Трудовой кодекс. В новом Трудовом кодексе отменили возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности путем применения дисциплинарных наказаний. Теперь работнику нельзя объявить замечание или выговор. Однако работодатель может расторгнуть трудовой договор по вине работника из-за грубого или повторного нарушения рабочих обязанностей.

В Трудовом кодексе установлено, что грубым нарушением рабочих обязанностей может считаться:

1)     неявка на работу в течение всего рабочего дня или смены без уважительной причины;

2)     появление в рабочее время в рабочем месте в нетрезвом состоянии или состоянии опьянения от наркотических, токсических или психотропных средств, кроме случаев, когда такое опьянение вызвано исполнением профессиональных обязанностей;

3)     отказ от проверки здоровья, когда такая проверка обязательна по нормам трудового права;

4)     домогательства по половому признаку или сексуальное домогательство, действия дискриминационного характера или нарушение чести и достоинства других работников или третьих лиц во время работы или на рабочем месте;

5)     умышленно нанесенный материальный ущерб работодателю или попытка умышленно нанести ему материальный ущерб;

6)     совершение в рабочее время или на рабочем месте деяния, имеющего признаки преступления;

7)     другие грубые нарушения рабочих обязанностей работника.

         Повторным нарушением рабочих обязанностей теперь считается не любое нарушение трудовых обязанностей, а только такое же нарушение, совершенное в течение последних 12 месяцев. Если нарушения трудовых обязанностей разные, второе не считается повторным.

         Трудовой договор может быть расторгнут за повторное нарушение рабочих обязанностей только в том случае, если и первое нарушение было установлено, работник имел возможность дать о нем пояснение, и работодатель в течение месяца со дня выяснения нарушения предупредил работника о возможном увольнении за второе подобное нарушение.

         Перед принятием решения расторгнуть трудовой договор работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение, кроме случаев, когда работник не предоставил объяснение в разумный срок, установленный работодателем.

         Решение расторгнуть трудовой договор работодатель должен принять, учитывая тяжесть и последствия нарушения, его обстоятельства, вину работника, причинную связь между деянием работника и возникшими последствиями, поведение работника и результаты работы до совершения нарушения. Увольнение с работы должно быть мерой пропорциональной нарушению.

         Решение расторгнуть трудовой договор работодатель должен принять не позднее чем в течение одного месяца с момента выяснения нарушения и не позднее чем в течение 6 месяцев со дня его совершения. Последний термин продлевается до 2-х лет, если нарушения работника выясняются в ходе аудита, инвентаризации или проверки деятельности.